Ontslagvergoeding berekenen: formule

Dit artikel is gebaseerd op de volgende Belgische wetgeving:

• •
  Wet betreffende de Arbeidsovereenkomsten(art. 37/1)

  Aanvang van de opzeggingstermijn: de maandag na de week van betekening

• •
  Wet betreffende de Arbeidsovereenkomsten(art. 37/2)

  Wettelijke opzeggingstermijnen per anciënniteitsschijf

• •
  Wet betreffende de Arbeidsovereenkomsten(art. 37/4)

  Berekening van de anciënniteit

• •
  Wet betreffende de Arbeidsovereenkomsten(art. 39, § 1)

  Opzeggingsvergoeding: lopend loon en verworven voordelen

• •
  Wet van 26 december 2013 (eenheidsstatuut)(art. 67-69)

  Tweedelige berekening: anciënniteit vóór en vanaf 1 januari 2014

U bent ontslagen zonder opzeggingstermijn en krijgt een berekening voorgeschoteld, maar klopt het bedrag wel? De ontslagvergoeding (officieel de opzeggingsvergoeding) is in België onderworpen aan strikte, maar complexe wettelijke regels. Sinds de Wet Eenheidsstatuut hangt uw vergoeding af van uw anciënniteit, uw volledige jaarloon inclusief alle extralegale voordelen, en, als u vóór 2014 in dienst kwam, een dubbele berekening die snel duizenden euro's scheelt. Eén vergeten bedrijfswagen, bonus of foutieve startdatum en u laat geld liggen dat u toekomt.

U hoeft dit niet alleen te doen, een advocaat arbeidsrecht kan uw berekening controleren, verzwegen loonbestanddelen opsporen en, waar nodig, een correcte vergoeding afdwingen bij uw werkgever of de arbeidsrechtbank.

De wettelijke basis: het eenheidsstatuut

Het fundament van de huidige berekeningswijze ligt in de Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut, in werking sinds 1 januari 2014. Deze wet heeft het onderscheid tussen arbeiders en bedienden op het vlak van opzeggingstermijnen grotendeels weggewerkt en de termijnen geharmoniseerd. Voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen vanaf 1 januari 2014, gelden de nieuwe, uniforme termijnen uitgedrukt in weken.

Voor werknemers die reeds vóór 1 januari 2014 in dienst waren, voorziet de wet in een overgangsregeling. De opzeggingstermijn wordt in dat geval berekend door de som te maken van twee delen:

• Deel 1: De anciënniteit opgebouwd tot en met 31 december 2013 wordt vastgesteld volgens de regels die op die datum golden. Voor bedienden met een jaarloon boven 32.254 euro op 31 december 2013 is dat één maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van drie maanden, tenzij er op die datum een geldig opzeggingsbeding bestond (art. 68 wet van 26 december 2013). Voor lagere bedienden en voor arbeiders gelden de toen geldende wettelijke termijnen, respectievelijk de sectorale regelingen.
• Deel 2: De anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014 volgens de nieuwe wettelijke tabellen.

Belangrijk hierbij is dat de Wet Eenheidsstatuut dwingend recht is. Afwijkende clausules in de arbeidsovereenkomst die de wettelijke minima onderschrijden, zijn nietig.

Hoe de vergoeding wordt vastgesteld

De vaststelling van een ontslagvergoeding volgt een strikt chronologisch en juridisch traject. Wanneer een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder het naleven van een opzeggingstermijn, is de verbrekende partij een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn, alsook aan de voordelen verworven krachtens de overeenkomst (art. 39, § 1 Arbeidsovereenkomstenwet). Een maandloon wordt daarbij omgerekend via de breuk maandloon × 3 / 13 per week. De opzeggingstermijn zelf begint te lopen op de maandag volgend op de week waarin de opzegging werd betekend (art. 37/1).

De eerste stap in de procedure is de kwalificatie van de verbreking. Men dient vast te stellen of er sprake is van een ontslag door de werkgever, een ontslagname door de werknemer, of een ontslag om dringende reden. Enkel bij een onregelmatige verbreking of een verbreking met onmiddellijke ingang (zonder prestaties) is de opzeggingsvergoeding aan de orde.

Vervolgens wordt de anciënniteit gefixeerd. De wet hanteert de datum van aanvang van de uitvoering van de overeenkomst als startpunt. Voor werknemers die vóór 2014 in dienst waren, wordt de berekening opgesplitst in twee delen (de zogenaamde rugzakmethode of de 'klik'-datum), wat de complexiteit aanzienlijk verhoogt.

Ten slotte moet het jaarloon worden vastgesteld. Dit beperkt zich niet tot het maandelijkse brutoloon, maar omvat alle voordelen verworven krachtens de overeenkomst, zoals de dertiende maand, het dubbel vakantiegeld en extralegale voordelen zoals een bedrijfswagen of maaltijdcheques.

De opzeggingstermijnen in weken

Bij een ontslag door de werkgever legt art. 37/2, § 1 Arbeidsovereenkomstenwet de opzeggingstermijn vast volgens de anciënniteit:

Anciënniteit	Opzeggingstermijn
minder dan 3 maanden	1 week
3 tot minder dan 6 maanden	3 weken
6 tot minder dan 9 maanden	6 weken
9 tot minder dan 12 maanden	7 weken
12 tot minder dan 15 maanden	8 weken
15 tot minder dan 18 maanden	9 weken
18 tot minder dan 21 maanden	10 weken
21 tot minder dan 24 maanden	11 weken
2 tot minder dan 3 jaar	12 weken
3 tot minder dan 4 jaar	13 weken
4 tot minder dan 5 jaar	15 weken

Vanaf vijf jaar anciënniteit komen er drie weken per begonnen jaar bij, vanaf twintig jaar twee weken per begonnen jaar en vanaf eenentwintig jaar één week per begonnen jaar. Wie net 5 jaar anciënniteit heeft, krijgt zo 18 weken; bij 10 jaar is dat 33 weken.

Nieuw sinds 1 juni 2026: voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 juni 2026 begint, bedraagt de opzeggingstermijn bij zeventien jaar anciënniteit of meer 52 weken en loopt hij niet verder op (art. 37/2, § 1/1).

Nieuw sinds 1 augustus 2026: voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 augustus 2026 begint, bedraagt de opzeggingstermijn bij minder dan zes maanden anciënniteit één week. Voor oudere overeenkomsten blijft de tabel hierboven gelden.

Rekenvoorbeeld

Een bediende die sinds juni 2018 in dienst is, wordt in september 2026 ontslagen zonder opzeggingstermijn. Zijn anciënniteit is 8 jaar en 3 maanden, dus zijn opzeggingstermijn bedraagt 27 weken: 15 weken voor de eerste vijf jaar, plus drie weken voor elk begonnen jaar vanaf vijf jaar (het zesde tot en met het negende jaar). Hij verdient 3.500 euro bruto per maand. Omgerekend is dat een weekloon van 3.500 × 3 / 13 = 807,69 euro, en een opzeggingsvergoeding van 27 × 807,69 = 21.807,69 euro bruto. Heeft hij ook een eindejaarspremie, vakantiegeld, een bedrijfswagen of andere voordelen, dan komen die er nog bij (art. 39, § 1).

Aandachtspunten bij de berekening

Bij het berekenen van een ontslagvergoeding is nauwkeurigheid geboden. Enkele essentiële aandachtspunten:

• Inbegrip van voordelen: Vergeet niet de waarde van de bedrijfswagen (VAA), groepsverzekering en representatievergoedingen mee te rekenen in de berekeningsbasis.
• Variabel loon: Voor werknemers met een variabel loon (commissies, bonussen) dient men het gemiddelde van de laatste 12 maanden te nemen om het referentieloon te bepalen.
• Controleer de opzeggingstermijn: Gebruik onze rekentool om fouten te vermijden. U kunt direct uw ontslagvergoeding berekenen via onze calculator.
• Vrijstelling van prestaties: Indien de werkgever de werknemer vrijstelt van prestaties tijdens de opzegtermijn, dient er een schriftelijke overeenkomst te zijn over de aard van deze vrijstelling en de impact op de eindafrekening.

Twijfelt u aan de berekening die u werd voorgelegd, laat ze dan nakijken vóór u tekent.

Bruto, netto en fiscaliteit

De ontslagvergoeding is onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen en fiscale inhoudingen. Voor de werknemer is het belangrijk te begrijpen dat het brutobedrag aanzienlijk verschilt van het nettobedrag dat op de bankrekening verschijnt.

De RSZ-inhouding bedraagt in de regel 13,07% op het brutobedrag. Daarnaast wordt de vergoeding belast als een uitzonderlijke opbrengst, waarbij de vergoeding afzonderlijk wordt belast tegen de gemiddelde aanslagvoet van het laatste vorige jaar waarin u twaalf maanden belastbare beroepsinkomsten had (art. 171 WIB92).

Welke vergoedingen komen er nog bij?

Naast de eigenlijke opzeggingsvergoeding kunnen er nog andere vergoedingen verschuldigd zijn, zoals de uitwinningsvergoeding voor handelsvertegenwoordigers of een beschermingsvergoeding voor personeelsafgevaardigden. Het niet correct uitbetalen van deze sommen kan leiden tot een procedure voor de arbeidsrechtbank, waarbij ook verwijlintresten worden geëist.

Voorbeelden uit de praktijk

De volgende situaties zijn illustratief en dienen enkel ter verduidelijking. Elke zaak wordt individueel beoordeeld; er kunnen geen bedragen of uitkomsten uit worden afgeleid.

Onze aanpak

1. Intake: videocall. U legt uw situatie voor in een videocall; wij beoordelen meteen of uw berekening klopt en of verder optreden zinvol is.
2. Strategie. Wij analyseren uw arbeidsovereenkomst, loonbrieven en de aangeboden berekening en bepalen de sterkste juridische route.
3. Onderhandeling of dagvaarding. Waar mogelijk corrigeren we de vergoeding in der minne met uw werkgever; lukt dat niet, dan bereiden we een dagvaarding voor.
4. Procedure. Indien nodig verdedigen wij uw dossier voor de arbeidsrechtbank, inclusief het vorderen van verwijlintresten.
5. Nazorg. Na afloop bewaken we de correcte uitbetaling en beantwoorden we uw vragen over de fiscale en sociale gevolgen.

Een verkeerd berekende ontslagvergoeding is geld dat u definitief misloopt. Een advocaat arbeidsrecht van LawBase controleert of uw opzeggingsvergoeding correct is samengesteld, spoort vergeten loonbestanddelen op en dwingt waar nodig een correcte uitbetaling af.

Bekijk onze volledige expertise inzake arbeidsrecht, of lees verder over aanverwante onderwerpen:

• Opzegtermijn bij ontslag berekenen
• Bedrijfswagen bij ontslag: regels
• Groepsverzekering bij ontslag
• Ontslag om dringende reden: procedure
• Kennelijk onredelijk ontslag aanvechten

Plan gerust een gesprek in en leg uw berekening aan ons voor.