Opzegtermijn berekenen bij ontslag in België

Bij een ontslag in België is de opzegtermijn een van de belangrijkste elementen. Zowel werkgevers als werknemers moeten de wettelijke opzegtermijnen respecteren. Een fout in de berekening kan leiden tot de betaling van een opzegvergoeding of zelfs tot een gerechtelijke procedure voor de arbeidsrechtbank. Als advocatenkantoor gespecialiseerd in arbeidsrecht helpt LawBase u om de juiste berekening te maken.

Het eenheidsstatuut sinds 2014

Sinds 1 januari 2014 geldt in België het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden (wet van 26 december 2013). Vóór deze datum werden arbeiders en bedienden fundamenteel anders behandeld wat betreft opzegtermijnen. Het eenheidsstatuut heeft een uniform systeem ingevoerd, al bestaan er nog overgangsregelingen voor anciënniteit opgebouwd vóór 2014.

Het nieuwe systeem is gebaseerd op de anciënniteit van de werknemer bij dezelfde werkgever. Hoe langer de anciënniteit, hoe langer de opzegtermijn. De termijnen zijn vastgelegd in de wet en worden uitgedrukt in weken.

Opzegtermijnen bij ontslag door de werkgever

Wanneer de werkgever het ontslag geeft, gelden de volgende opzegtermijnen (voor anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014):

Tijdens het eerste jaar stijgt de opzegtermijn per kwartaal: 2 weken (0-3 maanden), 4 weken (3-6 maanden), 6 weken (6-9 maanden), 7 weken (9-12 maanden). Vanaf het tweede jaar stijgt de opzegtermijn met 3 weken per begonnen jaar anciënniteit tot en met het vijfde jaar. Van het 6de tot het 20ste jaar stijgt de termijn met 3 weken per jaar. Vanaf het 21ste jaar stijgt de termijn met 2 weken per jaar, en vanaf het 22ste jaar met 1 week per jaar.

Concreet betekent dit bijvoorbeeld: een werknemer met 5 jaar anciënniteit heeft recht op een opzegtermijn van 21 weken bij ontslag door de werkgever. Bij 10 jaar anciënniteit bedraagt de opzegtermijn 30 weken, en bij 20 jaar anciënniteit is dit 62 weken.

Opzegtermijnen bij ontslag door de werknemer

Wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, gelden kortere opzegtermijnen. De opzegtermijn bedraagt de helft van de termijn bij werkgeversontslag, maar er geldt een maximum van 13 weken. Dit plafond wordt bereikt bij een anciënniteit van ongeveer 8 jaar.

Het is belangrijk te weten dat de werknemer tijdens de opzegtermijn recht heeft op sollicitatieverlof: een halve dag of een hele dag per week (afhankelijk van de resterende duur van de opzegtermijn) om een nieuwe baan te zoeken.

Berekening van de anciënniteit

De anciënniteit wordt berekend als de ononderbroken diensttijd bij dezelfde werkgever. Periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst (ziekte, vakantie, economische werkloosheid) tellen mee. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever worden samengeteld, zelfs als er een korte onderbreking was.

Voor werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst waren, geldt een overgangsregeling (het zogenaamde 'backpacksysteem'). De opzegtermijn wordt dan opgedeeld in twee delen: deel 1 voor de anciënniteit vóór 2014 (berekend volgens het oude systeem) en deel 2 voor de anciënniteit vanaf 2014 (berekend volgens het nieuwe systeem). De som van beide geeft de totale opzegtermijn.

Het oude systeem maakte een onderscheid tussen arbeiders en bedienden, en bij hogere bedienden (brutojaarloon boven een bepaalde grens) werd de opzegtermijn vastgesteld door de rechter volgens de 'formule Claeys'. Deze formule hield rekening met leeftijd, anciënniteit, verloning en kansen op de arbeidsmarkt. Onze arbeidsrecht-advocaten bij LawBase in Brugge, Gent en Antwerpen hebben ruime ervaring met deze complexe berekeningen.

De opzegvergoeding als alternatief

In plaats van een opzegtermijn te presteren, kan de werkgever (of werknemer) kiezen voor de betaling van een opzegvergoeding. Deze vergoeding stemt overeen met het loon dat de werknemer zou hebben verdiend gedurende de opzegtermijn. De opzegvergoeding omvat het basisloon, vakantiegel, eindejaarspremie, en alle voordelen in natura (bedrijfswagen, maaltijdcheques, enz.).

De opzegvergoeding is onderworpen aan RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing. Het nettobedrag kan dus aanzienlijk lager zijn dan het brutobedrag. Een correcte berekening van de opzegvergoeding is essentieel om uw rechten te vrijwaren.

Tegenopzeg door de werknemer

Wanneer de werkgever een opzegtermijn heeft gegeven, kan de werknemer een tegenopzeg geven als hij elders een nieuwe betrekking heeft gevonden. De tegenopzegtermijn is korter dan de normale opzegtermijn bij werknemersontslag en bedraagt maximaal 4 weken. Dit geeft de werknemer de flexibiliteit om sneller uit dienst te treden zonder een opzegvergoeding te moeten betalen.

Ontslag om dringende reden

Bij ontslag om dringende reden is er geen opzegtermijn en geen opzegvergoeding verschuldigd. Een dringende reden is elke ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Voorbeelden zijn diefstal, geweld, ernstige insubordinatie of fraude.

Het ontslag om dringende reden moet worden gegeven binnen drie werkdagen nadat de feiten voldoende bekend zijn bij de werkgever. De motivering moet binnen dezelfde termijn of uiterlijk drie werkdagen na het ontslag per aangetekende brief worden meegedeeld. De strikte naleving van deze termijnen is cruciaal — een laattijdig ontslag om dringende reden wordt door de arbeidsrechtbank systematisch verworpen.

Bijzondere ontslagbescherming

Bepaalde werknemers genieten een bijzondere ontslagbescherming. Dit geldt onder meer voor zwangere werkneemsters, werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of het CPBW, werknemers in tijdskrediet, en werknemers die een klacht hebben ingediend wegens pesterijen of discriminatie. Het ontslag van deze werknemers vereist een specifieke procedure en kan leiden tot hogere beschermingsvergoedingen.

Conclusie

De berekening van de opzegtermijn bij ontslag in België is door het overgangsregime en de vele uitzonderingen een complexe oefening. Een foutieve berekening kan financiële gevolgen hebben voor zowel werkgever als werknemer. Laat uw ontslag of opzegtermijn nakijken door een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht. Bij LawBase — met kantoren in Brugge, Gent, Antwerpen, Sint-Niklaas, Tongeren en Leuven — staan wij u graag bij.