Opzegtermijn bij ontslag berekenen

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is een ingrijpende gebeurtenis voor zowel de werkgever als de werknemer. Een van de meest cruciale aspecten bij ontslag is de berekening van de opzegtermijn. Sinds de invoering van het Eenheidsstatuut in 2014 is de berekeningswijze grondig gewijzigd om het onderscheid tussen arbeiders en bedienden weg te werken. Toch blijft de materie complex, vooral wanneer er sprake is van anciënniteit die dateert van vóór 2014. In dit artikel leggen wij u haarfijn uit hoe de wettelijke opzegtermijnen in België worden vastgesteld en waar u op moet letten om juridische fouten te vermijden.

Wettelijk Kader

De basis van de Belgische ontslagwetgeving ligt in de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Specifiek Artikel 37 van deze wet bepaalt dat elke partij de overeenkomst kan opzeggen door middel van een schriftelijke kennisgeving. Echter, de meest ingrijpende hervorming vond plaats met de Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag.

Sinds 1 januari 2014 gelden voor nagenoeg alle werknemers dezelfde regels voor het berekenen van de opzegtermijn. Deze termijnen worden uitgedrukt in weken en zijn afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer binnen de onderneming. Belangrijk hierbij is het onderscheid tussen het 'nieuwe systeem' (voor prestaties vanaf 2014) en de 'overgangsregeling' (voor wie reeds vóór 2014 in dienst was).

Voor werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst zijn getreden, wordt de opzegtermijn berekend volgens het klik-systeem. Dit betekent dat de totale opzegtermijn bestaat uit de som van twee delen: deel A (gebaseerd op de anciënniteit tot en met 31 december 2013 volgens de oude regels) en deel B (gebaseerd op de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 volgens de nieuwe regels).

Procedure en Stappen

Het correct beëindigen van een contract vereist het volgen van strikte procedurele stappen. Een fout in de kennisgeving kan leiden tot de nietigheid van de opzegging of de verplichting tot het betalen van een verbrekingsvergoeding.

• Stap 1: De schriftelijke kennisgeving. Een opzegging moet altijd schriftelijk gebeuren. Dit kan via een aangetekende brief of via een gerechtsdeurwaardersexploot. Bij ontslag door de werknemer (ontslagname) kan de brief ook door de werkgever voor ontvangst getekend worden.
• Stap 2: Vermelding van essentiële gegevens. De brief moet verplicht de begindatum en de duur van de opzegtermijn vermelden. Ontbreekt dit, dan is de opzegging nietig.
• Stap 3: Bepaling van de startdatum. In België begint de opzegtermijn steeds op de maandag volgend op de week waarin de opzegging ter kennis is gebracht. Bij een aangetekende zending wordt de brief geacht te zijn ontvangen op de derde werkdag na de verzending. Verstuurt u de brief op woensdag, dan start de termijn de maandag daarop.
• Stap 4: Berekening van de duur. Gebruik de wettelijke tabellen. Voor een werknemer die minder dan 3 maanden in dienst is, bedraagt de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever 1 week. Na 5 jaar anciënniteit loopt dit op naar 18 weken, en na 20 jaar kan dit oplopen tot 62 weken of meer.

Wilt u direct weten waar u recht op heeft? Gebruik onze ontslagvergoeding-calculator voor een snelle en accurate schatting van de termijnen of vergoedingen.

Praktische Tips

Als gespecialiseerde advocaten bij LawBase zien we vaak dat kleine fouten grote financiële gevolgen hebben. Hier zijn enkele praktische adviezen:

• Schorsing van de opzegtermijn: Wanneer de werkgever het ontslag geeft, wordt de opzegtermijn geschorst door periodes van ziekte, jaarlijkse vakantie of tijdskrediet. Dit betekent dat de einddatum opschuift. Bij ontslagname door de werknemer loopt de termijn gewoon door tijdens ziekte.
• Tegenopzeg: Indien een werknemer tijdens de lopende opzegtermijn een nieuwe baan vindt, kan hij een 'tegenopzeg' geven om de termijn in te korten.
• Motivering van ontslag: Sinds CAO nr. 109 heeft de werknemer het recht om de concrete redenen voor het ontslag te kennen. Kan de werkgever geen kennelijk onredelijk ontslag weerleggen, dan dreigt een extra schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon.
• Outplacement: Bij een opzegtermijn van minstens 30 weken (of een gelijkwaardige vergoeding) is de werkgever verplicht om outplacementbegeleiding aan te bieden.

LawBase heeft 6 kantoren verspreid over Vlaanderen om u bij te staan: Brugge (hoofdkantoor), Antwerpen, Gent, Waasland (Nieuwkerken-Waas), Hasselt en Leuven. Onze experts in arbeidsrecht staan klaar om uw dossier te screenen. Een eerste videocall is volledig gratis, en voor een fysieke consultatie van 30 minuten betaalt u slechts €50.

Kosten en Vergoedingen

Wanneer de opzegtermijn niet wordt nageleefd, is er sprake van een contractbreuk. In dat geval is de verbrekende partij een opzegvergoeding (ook wel verbrekingsvergoeding genoemd) verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn die had moeten worden nageleefd.

Bij de berekening van deze vergoeding wordt niet alleen gekeken naar het basisloon, maar naar het volledige jaarloon inclusief extralegale voordelen zoals:

• Eindejaarspremie en vakantiegeld;
• Maaltijdcheques en ecocheques;
• De waarde van een bedrijfswagen (VAA);
• Groeps- en hospitalisatieverzekering;
• Variabele bonussen (gemiddelde van de laatste 3 jaar).

Let op: op een verbrekingsvergoeding worden sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing ingehouden, waardoor het netto-bedrag aanzienlijk lager ligt dan het bruto-bedrag. Het is raadzaam om een gedetailleerde simulatie te laten maken door een advocaat om verrassingen bij de eindafrekening te voorkomen.

Veelgestelde Vragen

Hieronder vindt u een overzicht van de meest prangende vragen die onze cliënten in Brugge, Antwerpen en onze andere vestigingen stellen over de opzegtermijn.