Ontslagvergoeding Berekenen 2026 — Gratis Calculator

Ontslag is een ingrijpende gebeurtenis in iemands carrière, of u nu werknemer of werkgever bent. Het Belgische arbeidsrecht biedt een uitgebreid kader van regels die beide partijen beschermen. Sinds de Wet Eenheidsstatuut gelden voor arbeiders en bedienden dezelfde opzegtermijnen voor de anciënniteit vanaf 1 januari 2014; voor de anciënniteit tot 31 december 2013 blijft het onderscheid wel bestaan, en daar rekent onze calculator apart mee.

Wanneer een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, zijn er twee mogelijkheden: ofwel wordt een opzegtermijn gepresteerd, ofwel wordt een opzegvergoeding (ook verbrekingsvergoeding genoemd) betaald. De opzegtermijn is de periode waarin de werknemer nog werkt terwijl beide partijen zich voorbereiden op het einde van de samenwerking. De opzegvergoeding is de financiële compensatie wanneer de opzegtermijn niet wordt gepresteerd.

Het is cruciaal om te weten dat de regels verschillen naargelang wie het initiatief neemt. Wanneer de werkgever ontslaat, gelden langere opzegtermijnen en kan er recht zijn op een vergoeding. Wanneer de werknemer zelf opstapt, zijn de termijnen korter en is er geen recht op een verbrekingsvergoeding.

Onze Ontslagvergoeding Calculator helpt u om in enkele minuten te berekenen waar u recht op heeft. De tool vraagt uw statuut (arbeider of bediende), het type overeenkomst (onbepaalde of bepaalde duur), wie opzegt, of er een dringende reden is en of de opzegging ingaat vanaf de wettelijke pensioenleeftijd, en bepaalt uit de aanvangsdatum welk regime geldt — inclusief de hervormingen van juni en augustus 2026.

De opzegtermijn wordt berekend op basis van uw anciënniteit, de totale periode dat u bij dezelfde werkgever in dienst bent. Art. 37/2 Arb.Ov.W. voorziet een progressief systeem waarbij de termijn toeneemt naarmate u langer in dienst bent. Welk regime van toepassing is, hangt af van de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst.

De onderstaande tabellen worden rechtstreeks uit de rekenmotor van onze calculator gegenereerd, zodat artikel en berekening niet uiteen kunnen lopen.

Ontslag door de werkgever — arbeidsovereenkomsten aangevangen tussen 1 januari 2014 en 31 mei 2026 (art. 37/2, § 1 Arb.Ov.W., geen plafond):

• minder dan 3 maanden: 1 week
• 3 maanden tot 4 maanden: 3 weken
• 4 maanden tot 5 maanden: 4 weken
• 5 maanden tot 6 maanden: 5 weken
• 6 maanden tot 9 maanden: 6 weken
• 9 maanden tot 1 jaar: 7 weken
• 1 jaar tot 15 maanden: 8 weken
• 15 maanden tot 18 maanden: 9 weken
• 18 maanden tot 21 maanden: 10 weken
• 21 maanden tot 2 jaar: 11 weken
• 2 jaar tot 3 jaar: 12 weken
• 3 jaar tot 4 jaar: 13 weken
• 4 jaar tot 5 jaar: 15 weken
• 5 jaar tot 6 jaar: 18 weken
• 6 jaar tot 7 jaar: 21 weken
• 7 jaar tot 8 jaar: 24 weken
• 8 jaar tot 9 jaar: 27 weken
• 9 jaar tot 10 jaar: 30 weken
• 10 jaar tot 11 jaar: 33 weken
• 11 jaar tot 12 jaar: 36 weken
• 12 jaar tot 13 jaar: 39 weken
• 13 jaar tot 14 jaar: 42 weken
• 14 jaar tot 15 jaar: 45 weken
• 15 jaar tot 16 jaar: 48 weken
• 16 jaar tot 17 jaar: 51 weken
• 17 jaar tot 18 jaar: 54 weken
• 18 jaar tot 19 jaar: 57 weken
• vanaf 19 jaar: 60 weken
• vanaf 20 jaar: 62 weken

Boven twintig jaar anciënniteit komt er onder dat regime nog één week per bijkomend begonnen jaar bij; er is geen plafond.

Ontslag door de werkgever — arbeidsovereenkomsten aangevangen vanaf 1 augustus 2026: één week gedurende de volledige eerste zes maanden (Wet van 3 juni 2026, BS 15 juni 2026) en een plafond van 52 weken vanaf 17 jaar anciënniteit (Wet van 18 mei 2026 houdende diverse arbeidsbepalingen, BS 1 juni 2026):

• minder dan 6 maanden: 1 week
• 6 maanden tot 9 maanden: 6 weken
• 9 maanden tot 1 jaar: 7 weken
• 1 jaar tot 15 maanden: 8 weken
• 15 maanden tot 18 maanden: 9 weken
• 18 maanden tot 21 maanden: 10 weken
• 21 maanden tot 2 jaar: 11 weken
• 2 jaar tot 3 jaar: 12 weken
• 3 jaar tot 4 jaar: 13 weken
• 4 jaar tot 5 jaar: 15 weken
• 5 jaar tot 6 jaar: 18 weken
• 6 jaar tot 7 jaar: 21 weken
• 7 jaar tot 8 jaar: 24 weken
• 8 jaar tot 9 jaar: 27 weken
• 9 jaar tot 10 jaar: 30 weken
• 10 jaar tot 11 jaar: 33 weken
• 11 jaar tot 12 jaar: 36 weken
• 12 jaar tot 13 jaar: 39 weken
• 13 jaar tot 14 jaar: 42 weken
• 14 jaar tot 15 jaar: 45 weken
• 15 jaar tot 16 jaar: 48 weken
• 16 jaar tot 17 jaar: 51 weken
• vanaf 17 jaar: 52 weken

Opzegging door de werknemer — overeenkomsten aangevangen tussen 1 januari 2014 en 31 mei 2026 (art. 37/2, § 2 Arb.Ov.W., maximaal 13 weken):

• minder dan 3 maanden: 1 week
• 3 maanden tot 6 maanden: 2 weken
• 6 maanden tot 1 jaar: 3 weken
• 1 jaar tot 18 maanden: 4 weken
• 18 maanden tot 2 jaar: 5 weken
• 2 jaar tot 4 jaar: 6 weken
• 4 jaar tot 5 jaar: 7 weken
• 5 jaar tot 6 jaar: 9 weken
• 6 jaar tot 7 jaar: 10 weken
• 7 jaar tot 8 jaar: 12 weken
• vanaf 8 jaar: 13 weken

Opzegging door de werknemer — overeenkomsten aangevangen vanaf 1 augustus 2026: ook hier één week gedurende de volledige eerste zes maanden:

• minder dan 6 maanden: 1 week
• 6 maanden tot 1 jaar: 3 weken
• 1 jaar tot 18 maanden: 4 weken
• 18 maanden tot 2 jaar: 5 weken
• 2 jaar tot 4 jaar: 6 weken
• 4 jaar tot 5 jaar: 7 weken
• 5 jaar tot 6 jaar: 9 weken
• 6 jaar tot 7 jaar: 10 weken
• 7 jaar tot 8 jaar: 12 weken
• vanaf 8 jaar: 13 weken

Bepaalde duur. Wordt een overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk beëindigd tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd, zonder dat die periode zes maanden mag overschrijden, dan kan elke partij opzeggen met naleving van de gewone termijnen van art. 37/2 (art. 40, § 2 Arb.Ov.W.). Gebeurt de beëindiging buiten dat venster, dan is een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon tot het bereiken van de termijn, met een maximum van het dubbel van het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn bij onbepaalde duur (art. 40, § 1 Arb.Ov.W.).

Voor werknemers die al vóór 1 januari 2014 in dienst waren, geldt de klik-methode van art. 67 tot 69 van de Wet Eenheidsstatuut van 26 december 2013. Hun totale opzegtermijn bestaat uit twee delen: het eerste deel volgens de regels die golden op 31 december 2013, en het tweede deel volgens art. 37/2. Voor bedienden is dat eerste deel berekenbaar; voor arbeiders is het sectoraal bepaald.

Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder opzegtermijn te laten presteren, moet een opzegvergoeding worden betaald. Deze vergoeding is gelijk aan het loon (inclusief alle voordelen) dat de werknemer zou hebben ontvangen tijdens de opzegtermijn.

Voor de berekening telt niet alleen het brutoloon, maar ook alle voordelen in natura:

• Bedrijfswagen (inclusief brandstofkosten)
• Maaltijdcheques
• Hospitalisatieverzekering
• Groepsverzekering (werkgeversbijdrage)
• GSM en laptop
• Vakantiegeld en eindejaarspremie (pro rata)

De waarde van deze voordelen wordt bepaald volgens forfaitaire regels of werkelijke kosten. Een bedrijfswagen bijvoorbeeld wordt doorgaans gewaardeerd op €200-€600 per maand afhankelijk van het type voertuig.

Voorbeeld: een werknemer met 10 jaar anciënniteit en een loonpakket van € 4.500 bruto per maand heeft bij ontslag door de werkgever recht op een opzeggingstermijn van 33 weken (ongeveer 7,6 maanden). Laat de werkgever de opzegtermijn niet presteren, dan bedraagt de verbrekingsvergoeding € 34.269 bruto (33 weken × € 4.500 × 12 / 52).

Let op: de opzeggings- of verbrekingsvergoeding wordt afzonderlijk belast tegen de gemiddelde aanslagvoet van het laatste jaar met een normale beroepswerkzaamheid (art. 171 WIB 92), en er is 13,07 % werknemersbijdrage. Wat er netto overblijft, hangt sterk af van uw inkomen en is dus enkel een ruwe orde van grootte.

Het arbeidsrecht voorziet in verschillende bijzondere situaties die de standaardregels kunnen beïnvloeden:

Ontslag om dringende reden: Bij ernstige tekortkomingen kan de werkgever (of werknemer) de overeenkomst onmiddellijk beëindigen zonder opzeg of vergoeding. De dringende reden moet binnen 3 werkdagen na kennisname worden ingeroepen en de motivering moet binnen 3 werkdagen na het ontslag schriftelijk worden meegedeeld.

Ontslag tijdens ziekte: Een werkgever mag een werknemer ontslaan tijdens ziekte. Zegt de werkgever op tijdens de arbeidsongeschiktheid, dan wordt de lopende opzeggingstermijn geschorst voor de duur van die ongeschiktheid. Zegt de werknemer zelf op, dan is er geen schorsing en loopt de termijn gewoon door. Bij langdurige ziekte (meer dan 6 maanden) kan ontslag wegens medische overmacht worden overwogen, mits een re-integratietraject werd doorlopen.

Beschermde werknemers: Bepaalde werknemers genieten ontslagbescherming, waaronder zwangere werkneemsters, personeelsvertegenwoordigers, en werknemers in tijdskrediet. Ontslag van deze werknemers kan leiden tot extra beschermingsvergoedingen bovenop de gewone opzegvergoeding.

Collectief ontslag: Bij grootschalige herstructureringen gelden specifieke procedures (Renault-wet) en kunnen werknemers recht hebben op extra vergoedingen of begeleidingsmaatregelen.

Onderhandeling: In de praktijk is er vaak ruimte voor onderhandeling, vooral bij hogere functies of wanneer de werkgever snel afscheid wil nemen. Een dading (minnelijke schikking) kan voordelen bieden voor beide partijen.

Onze Ontslagvergoeding Calculator geeft u een nauwkeurige berekening van uw opzegtermijn en de bijhorende vergoeding. Na het invullen ontvangt u uw resultaten gratis per email, met een gedetailleerd overzicht van de berekening en de wettelijke basis.

Ontslag is zelden eenvoudig. Zelfs met een correcte berekening kunnen er discussies ontstaan over de anciënniteit, de waarde van voordelen, of de geldigheid van het ontslag. Daarom raden wij aan om uw situatie te bespreken met een specialist wanneer u twijfelt of wanneer er veel op het spel staat.

Via de tool kunt u eenvoudig een afspraak aanvragen met één van onze arbeidsrecht advocaten. Wij helpen u bij:

• Controle van de voorgestelde opzegtermijn of vergoeding
• Onderhandeling over een betere exit-regeling
• Betwisting van een ontslag om dringende reden
• Advies over uw rechten als beschermde werknemer
• Begeleiding bij collectief ontslag of herstructurering

Of u nu ontslagen wordt of zelf wilt vertrekken: LawBase zorgt ervoor dat u met kennis van zaken onderhandelt en uw rechten optimaal benut. Neem contact op voor persoonlijk advies.