Recht op outplacement: voorwaarden

Het einde van een arbeidsovereenkomst is voor zowel de werkgever als de werknemer vaak een emotionele en juridisch complexe gebeurtenis. In het Belgische arbeidsrecht is het ontslagrecht niet enkel beperkt tot de opzegtermijn of de verbrekingsvergoeding. Een cruciaal element dat vaak over het hoofd wordt gezien, maar wettelijk strikt geregeld is, is het recht op outplacement. Bij LawBase zien we dagelijks hoe onduidelijkheid over deze materie leidt tot juridische geschillen die vermeden hadden kunnen worden.

Neem bijvoorbeeld de casus van 'Jan', een 52-jarige magazijnier die na 15 jaar trouwe dienst werd ontslagen wegens herstructurering. Jan dacht enkel recht te hebben op zijn opzegvergoeding, maar door de specifieke regels rond de 45-plusser regeling had hij recht op een intensief begeleidingstraject om opnieuw op de arbeidsmarkt te geraken. In dit artikel ontleden we de voorwaarden en verplichtingen rond outplacement, zodat u als werkgever of werknemer nooit voor verrassingen komt te staan.

Wettelijk Kader

Het recht op outplacement in België is verankerd in verschillende wettelijke instrumenten. De basis wordt gevormd door de Wet Outplacement van 5 september 2001, maar de praktische uitwerking is grotendeels bepaald door de Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 82 en de bepalingen uit de Wet betreffende het Eenheidsstatuut.

Er bestaan in essentie twee grote stelsels van outplacement:

• De Algemene Regeling (Eenheidsstatuut): Deze geldt voor werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken (of een overeenstemmende verbrekingsvergoeding).
• De Bijzondere Regeling (45-plussers): Deze is van toepassing op werknemers die minstens 45 jaar oud zijn op het moment van ontslag en minstens één jaar ononderbroken anciënniteit hebben, maar die niet onder de algemene regeling vallen (omdat hun opzegtermijn korter is dan 30 weken).

Het doel van deze wetgeving is tweeledig: de werknemer ondersteunen bij het vinden van een nieuwe job en de werkloosheidscijfers drukken door actieve begeleiding. Belangrijk is dat outplacement een recht is voor de werknemer en een plicht voor de werkgever, mits aan de voorwaarden is voldaan. Bij LawBase adviseren wij cliënten in onze kantoren in Brugge, Antwerpen, Gent, Waasland, Hasselt en Leuven over de specifieke berekeningen die hierbij komen kijken.

Praktische Tips

Voor een vlekkeloze afhandeling van het outplacementtraject geven onze advocaten de volgende praktische adviezen:

• Controleer de termijnen: De wet legt strikte termijnen op voor het aanbod van outplacement. Een gemist aanbod kan leiden tot een administratieve boete voor de werkgever.
• Kwaliteit van de dienstverlener: De werkgever is vrij om een outplacementbureau te kiezen, maar dit bureau moet voldoen aan kwaliteitsnormen (zoals de CERTS-normen). De werknemer kan een bureau weigeren als er gegronde redenen zijn.
• De 4-weken regel: In de algemene regeling wordt de waarde van het outplacement (1/12de van het jaarloon) in mindering gebracht op de verbrekingsvergoeding (indien de werknemer de begeleiding aanvaardt).
• Documentatie: Zorg dat elk aanbod en elke aanvaarding of weigering schriftelijk en aangetekend gebeurt. Dit is uw enige bewijslast bij een controle door de RVA.

Een praktijkvoorbeeld: Een KMO in het Waasland ontsloeg een bediende met 35 weken opzeg. De werkgever vergat het outplacementaanbod binnen de 15 dagen na het einde van de overeenkomst te versturen. De werknemer stapte naar LawBase, waarna de werkgever niet alleen de volledige vergoeding moest betalen, maar ook een extra boete aan de RVA riskeerde.

Procedure en Stappen

De procedure verschilt naargelang het type ontslag (opzegtermijn presteren of verbrekingsvergoeding), maar volgt doorgaans dit stramien:

Stap 1: Het Schriftelijk Aanbod
De werkgever moet binnen de 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd (bij verbreking) of nadat de opzeg is gegeven (bij prestatie) een schriftelijk aanbod doen. Dit gebeurt via een aangetekende brief.

Stap 2: Reactie van de Werknemer
De werknemer heeft vervolgens 4 weken de tijd om dit aanbod schriftelijk te aanvaarden of te weigeren. Bij de 45-plus regeling is de werknemer in principe verplicht om het aanbod te aanvaarden op straffe van sancties door de RVA.

Stap 3: Opstart van het Traject
Zodra er een akkoord is, moet het outplacementbureau binnen de 15 dagen contact opnemen met de werknemer voor een intakegesprek. Het traject duurt meestal 12 maanden, verdeeld over verschillende fasen (psychologische ondersteuning, opmaak CV, sollicitatietraining).

Heeft u twijfels over de procedure? LawBase heeft 6 kantoren: Brugge (hoofdkantoor), Antwerpen, Gent, Waasland (Nieuwkerken-Waas), Hasselt en Leuven. U kunt bij ons terecht voor een gratis videocall om uw situatie te bespreken, of een fysieke consultatie van 30 minuten voor slechts €50.

Kosten en Vergoedingen

De financiering van outplacement is een punt van veel discussie. In de algemene regeling (30 weken opzeg) wordt de kostprijs van het outplacementpakket gefinancierd door een inhouding op de verbrekingsvergoeding ter waarde van 4 weken loon. De werknemer ontvangt dus effectief minder cash, maar krijgt in ruil een professionele begeleiding ter waarde van 1/12de van zijn jaarloon.

In de bijzondere regeling (45-plussers) is het outplacement volledig ten laste van de werkgever. De werknemer behoudt zijn volledige opzegvergoeding of termijn en krijgt de begeleiding er bovenop.

Let op: Indien de werkgever nalaat outplacement aan te bieden terwijl dit verplicht is, kan de werknemer een procedure starten om een schadevergoeding te eisen. Bovendien kan de RVA een administratieve geldboete opleggen aan de werkgever die gelijk is aan de kostprijs van de begeleiding.

Veelgestelde Vragen

Hieronder vindt u de meest prangende vragen die onze advocaten arbeidsrecht behandelen tijdens consultaties.