Collectief ontslag: procedure en rechten

Wanneer een onderneming besluit om op korte termijn een aanzienlijk deel van haar personeelsbestand te ontslaan, spreken we niet zomaar van een herstructurering. In België is dit proces strikt gereguleerd onder de noemer 'collectief ontslag'. Het is een emotionele en juridisch complexe periode, zowel voor u als werkgever als voor de werknemers die het treft. Bij LawBase begrijpen we dat u in zulke tijden behoefte heeft aan helder advies zonder al te veel juridisch jargon. Of u nu advies zoekt in ons hoofdkantoor in Brugge of een van onze andere vestigingen in Antwerpen, Gent, Waasland, Hasselt of Leuven: wij staan u bij met raad en daad.

Kosten en Vergoedingen

Bij een collectief ontslag komen er aanzienlijke kosten kijken die verder gaan dan de standaard opzegvergoedingen. Het Belgische arbeidsrecht voorziet in specifieke financiële bescherming voor werknemers die het slachtoffer worden van een herstructurering.

• De verbrekingsvergoeding: Elke werknemer heeft recht op de wettelijke opzegtermijn of een overeenstemmende verbrekingsvergoeding, berekend op basis van de anciënniteit en het loon.
• De bijzondere vergoeding bij collectief ontslag: Bovenop de normale opzegvergoeding hebben werknemers vaak recht op een specifieke vergoeding die gedurende vier maanden deels het loonverlies dekt (het verschil tussen het netto-referentieloon en de werkloosheidsuitkering).
• Outplacementkosten: De werkgever is verplicht om outplacementbegeleiding aan te bieden. Dit is een traject waarbij de werknemer hulp krijgt bij het vinden van een nieuwe baan. De kosten hiervan vallen volledig ten laste van de werkgever.
• Sociaal Plan: In de praktijk wordt er vaak onderhandeld over een 'sociaal plan'. Hierin kunnen extra premies worden afgesproken, zoals een anciënniteitstoeslag of een budget voor herscholing.

Het is cruciaal om deze kosten vooraf nauwkeurig te budgetteren. Een fout in de berekening kan leiden tot langdurige juridische geschillen voor de arbeidsrechtbank.

Procedure en Stappen

De procedure voor collectief ontslag is een mijnenveld van strikte termijnen en formele verplichtingen. Het negeren van één stap kan de hele procedure nietig verklaren.

1. De Informatiefase: De werkgever moet de intentie tot collectief ontslag schriftelijk meedelen aan de werknemersvertegenwoordigers (Ondernemingsraad of Vakbondafvaardiging). In dit verslag moet u uitleggen waarom u tot deze stap overgaat, hoeveel mensen er betrokken zijn en welke criteria worden gebruikt voor de selectie.

2. De Consultatiefase (Wet Renault): Dit is de fase van overleg. U moet de werknemersvertegenwoordigers de kans geven om vragen te stellen, tegenvoorstellen te formuleren en alternatieven te bespreken om het aantal ontslagen te beperken. Er is geen vaste termijn voor deze fase, maar ze moet 'te goeder trouw' worden gevoerd.

3. De Kennisgeving aan de Overheid: Zodra de consultatiefase is afgerond, moet u de intentie officieel melden aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (zoals de VDAB in Vlaanderen). Pas na deze melding begint een wachtperiode van 30 dagen te lopen.

4. De effectieve ontslagen: Pas nadat alle wettelijke wachttermijnen zijn verstreken, kunnen de individuele ontslagbrieven worden verstuurd. Let op: de inhoud van deze brieven moet strikt overeenstemmen met wat er tijdens de procedure is beslist.

Wettelijk Kader

De Belgische wetgeving rond collectief ontslag is gebaseerd op zowel nationale wetten als collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's). De belangrijkste pijlers zijn:

• De Wet Renault (Wet van 13 februari 1998): Deze wet kwam er na de plotse sluiting van de Renault-fabriek in Vilvoorde en legt de nadruk op de informatie- en raadplegingsplicht.
• CAO nr. 10: Deze CAO regelt de specifieke vergoedingen die verschuldigd zijn bij collectief ontslag.
• CAO nr. 24: Deze is van toepassing op de overgang van ondernemingen en de bescherming van werknemersrechten in dat scenario.
• Definitie: Er is sprake van collectief ontslag wanneer een bedrijf met meer dan 20 werknemers binnen een periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers ontslaat (bijv. 10 werknemers in bedrijven met 20 tot 100 werknemers).

Het niet naleven van deze regels kan leiden tot de verplichting om werknemers te reïntegreren of het betalen van zware schadevergoedingen.

Praktische Tips

Als advocaat zien we vaak waar het misgaat. Hier zijn enkele praktische adviezen om de procedure zo humaan en juridisch correct mogelijk te laten verlopen:

• Documenteer alles: Zorg voor gedetailleerde verslagen van elke vergadering met de ondernemingsraad. Bewijs dat u de vragen van de vakbonden serieus heeft behandeld.
• Communiceer transparant: Onzekerheid is de grootste vijand. Zelfs als u nog niet alle antwoorden heeft, is het beter om regelmatig te communiceren dan de lippen op elkaar te houden.
• Respecteer de selectiecriteria: Gebruik objectieve criteria (zoals anciënniteit, kwalificaties of lasten van het gezin) om te bepalen wie ontslagen wordt. Vermijd elke schijn van discriminatie.
• Schakel tijdig hulp in: Collectief ontslag is geen dossier om 'er even bij te doen'. LawBase heeft 6 kantoren verspreid over Vlaanderen: Brugge (hoofdkantoor), Antwerpen, Gent, Waasland (Nieuwkerken-Waas), Hasselt en Leuven. Wij kunnen u helpen bij de onderhandelingen over het sociaal plan.
• Gratis videocall: Twijfelt u over de eerste stappen? Een eerste videocall met een van onze experts is volledig gratis. Voor een fysieke consultatie van 30 minuten rekenen wij slechts €50 aan.

Veelgestelde Vragen

Hieronder vindt u antwoorden op de meest prangende vragen die wij in onze dagelijkse praktijk ontvangen over herstructureringen.