SWT (brugpensioen): voorwaarden

Het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, in de volksmond nog steeds vaak aangeduid als het 'brugpensioen', is een complexe materie binnen het Belgische arbeidsrecht. Hoewel de term 'brugpensioen' officieel werd vervangen door SWT, blijft het concept hetzelfde: een werknemer die wordt ontslagen op een bepaalde leeftijd krijgt, bovenop de werkloosheidsuitkering, een aanvullende vergoeding van de (voormalige) werkgever. Dit stelsel is echter geen recht dat de werknemer eenzijdig kan opeisen, noch een automatisme. De wetgeving is de afgelopen jaren aanzienlijk verstrengd om mensen langer aan de slag te houden.

Bij LawBase begeleiden onze advocaten zowel werkgevers als werknemers bij de juridische afwikkeling van SWT-dossiers. In dit artikel duiken we diep in de voorwaarden, de procedures en de financiële implicaties van dit stelsel, rekening houdend met de meest recente cao-onderhandelingen en wettelijke wijzigingen.

Wettelijk Kader

De fundamenten van het SWT-stelsel rusten op twee cruciale pijlers in de Belgische wetgeving: CAO nr. 17 en het Koninklijk Besluit betreffende het SWT (KB SWT). CAO nr. 17, gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, legt de basis voor de aanvullende vergoeding die door de werkgever betaald moet worden bovenop de sociale zekerheidsuitkeringen.

Het wettelijke kader bepaalt dat SWT enkel mogelijk is in geval van ontslag door de werkgever. Een werknemer die zelf ontslag neemt of instemt met een beëindiging in onderling overleg (buiten de specifieke context van ondernemingen in moeilijkheden), kan in principe geen aanspraak maken op SWT. Daarnaast moet er voldaan zijn aan strikte criteria inzake leeftijd en beroepsverleden op het moment van het einde van de arbeidsovereenkomst.

Er bestaan verschillende regimes binnen het wettelijk kader:

• Het algemeen stelsel: De standaardnorm waarbij de leeftijd en het loopbaanpad nauwgezet worden gecontroleerd.
• Specifieke stelsels: Voor zware beroepen, lange loopbanen (40 jaar) of werknemers met ernstige lichamelijke problemen.
• Ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering: Hier gelden vaak lagere leeftijdsgrenzen, mits erkenning door de Minister van Werk.

Procedure en Stappen

De weg naar een geldig SWT-stelsel verloopt via een strikt juridisch proces. Het negeren van één van deze stappen kan leiden tot de weigering van uitkeringen door de RVA of schadeclaims van de werknemer.

Stap 1: Het Ontslag. De werkgever moet de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit kan met een opzegtermijn of een verbrekingsvergoeding. Cruciaal is dat de reden van ontslag niet mag liggen in een dringende reden in hoofde van de werknemer.

Stap 2: De Aanvraag van Documenten. De werkgever dient de nodige sociale documenten af te leveren, waaronder het formulier C4-SWT. Hierop moet expliciet de CAO worden vermeld die het recht op de aanvullende vergoeding opent.

Stap 3: Validatie door de RVA. De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening controleert of de werknemer voldoet aan de leeftijdsvoorwaarden en de vereiste loopbaanjaren. Sinds de verstrengingen wordt de 'beroepsverleden-eis' vaak de grootste hindernis.

Stap 4: Inschrijving als werkzoekende. Een SWT-er moet zich in principe inschrijven bij de VDAB (of Actiris/Forem) en beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt, tenzij er een specifieke vrijstelling is op basis van leeftijd of loopbaan (de zogenaamde 'aangepaste beschikbaarheid').

Praktische Tips

Voor zowel werkgevers als werknemers is een grondige voorbereiding essentieel. Bij LawBase adviseren wij vaak om de volgende punten in acht te nemen:

• Check de sectorale CAO: Veel sectoren hebben eigen collectieve arbeidsovereenkomsten die gunstiger zijn of specifieke modaliteiten bevatten voor zware beroepen.
• Berekening beroepsverleden: De berekening van de loopbaanjaren is complex. Niet alleen gewerkte dagen tellen mee, maar ook bepaalde gelijkgestelde periodes (ziekte, tijdskrediet onder voorwaarden).
• Vervangingsplicht: In veel gevallen is de werkgever verplicht om de SWT-er te vervangen door een werkloze. Het niet naleven hiervan kan leiden tot administratieve boetes.
• Juridische audit: Laat de ontslagbrief en de dading (indien van toepassing) nalezen door een expert om te vermijden dat het recht op SWT in het gedrang komt door verkeerde formuleringen.

Onze advocaten in Brugge, Antwerpen, Gent, Waasland, Hasselt en Leuven kunnen u helpen bij het opstellen van deze documenten. Een eerste oriëntatie via videocall is gratis, terwijl een diepgaande fysieke consultatie van 30 minuten slechts €50 kost.

Kosten en Vergoedingen

De kostprijs van SWT voor een werkgever bestaat uit drie delen:

1. De werkloosheidsuitkering: Deze wordt betaald door de RVA (via de uitbetalingsinstelling).
2. De aanvullende vergoeding: Dit is het bedrag dat de werkgever (of soms een sectorfonds) maandelijks betaalt. Dit bedrag is gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto referentieloon en de werkloosheidsuitkering.
3. De patronale RSZ-bijdrage (debatbijdrage): De werkgever moet een maandelijkse bijzondere bijdrage betalen op de aanvullende vergoeding. Deze bijdrage varieert afhankelijk van de sector en de leeftijd van de werknemer en kan aanzienlijk oplopen.

Het is een misvatting dat SWT 'goedkoop' is voor de werkgever. Vooral de patronale bijdragen maken het een kostbare aangelegenheid, tenzij er sprake is van een onderneming in herstructurering waarbij specifieke kortingen gelden.

Veelgestelde Vragen

Hieronder vindt u een overzicht van de meest prangende vragen die onze cliënten stellen over het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.