Opeenvolgende tijdelijke contracten: regels

In de dynamische Belgische arbeidsmarkt maken werkgevers vaak gebruik van opeenvolgende tijdelijke contracten om pieken in de werkdruk op te vangen of om flexibiliteit te behouden. Hoewel de wetgever een zekere mate van flexibiliteit toestaat, is het Belgische arbeidsrecht streng: het principe is dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) de norm is. Wanneer u als werkgever of werknemer te maken krijgt met een reeks contracten van bepaalde duur, treden specifieke regels in werking om misbruik te voorkomen. In dit artikel leggen we uit hoe u legaal omgaat met opeenvolgende tijdelijke contracten, wat de risico's zijn en hoe u juridische fouten vermijdt.

Praktische Tips

Om juridische geschillen en de automatische omzetting naar een contract van onbepaalde tijd te vermijden, raden wij u aan de volgende praktische richtlijnen te volgen:

• Houd de termijnen strikt bij: Zorg voor een sluitend HR-systeem dat de totale duur van de opeenvolgende contracten monitort. Een overschrijding van zelfs één dag kan leiden tot een herkwalificatie.
• Specificeer de reden: Hoewel bij standaard opeenvolging (4 contracten van min. 3 maanden) geen specifieke reden nodig is, is het bij afwijkingen cruciaal om de wettige reden (zoals tijdelijke vermeerdering van werk) gedetailleerd te omschrijven in de overeenkomst.
• Vermijd onderbrekingen voor de schijn: Het inlassen van een korte pauze (bijvoorbeeld een week) tussen twee contracten om de keten te doorbreken, wordt door rechters vaak beschouwd als rechtsmisbruik als de aard van het werk hetzelfde blijft.
• Schriftelijke vastlegging: Elk nieuw contract moet schriftelijk worden vastgelegd, uiterlijk op het moment dat de werknemer in dienst treedt voor die specifieke periode.
• Raadpleeg een expert: Bij twijfel over de cumulatie van contracten kunt u terecht bij LawBase. Wij bieden een gratis videocall aan om uw situatie te screenen, of een fysieke consultatie van 30 minuten voor slechts €50 in een van onze kantoren in Brugge, Antwerpen, Gent, Waasland (Nieuwkerken-Waas), Hasselt of Leuven.

Wettelijk Kader

Het wettelijk kader voor opeenvolgende arbeidsovereenkomsten wordt hoofdzakelijk beheerst door de Arbeidsovereenkomstenwet (3 juli 1978), specifiek Artikelen 10 en 11. Deze artikelen bepalen dat wanneer partijen opeenvolgende overeenkomsten voor een bepaalde tijd sluiten zonder dat er een onderbreking is die aan de werknemer te wijten is, zij geacht worden een overeenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan.

Er zijn echter belangrijke wettelijke uitzonderingen op dit principe van automatische herkwalificatie:

• De Algemene Regel (Art. 10): Opeenvolging is toegestaan als de werkgever het bewijs levert van de rechtvaardiging door de aard van het werk of andere wettige redenen (bv. een specifiek project of vervanging).
• De 2-jarige regeling: Er kunnen maximaal 4 contracten worden gesloten, elk met een minimale duur van 3 maanden, waarbij de totale duur niet langer mag zijn dan 2 jaar.
• De 3-jarige regeling: Met voorafgaande toestemming van de sociale inspectie (Toezicht op de Sociale Wetten) kunnen contracten worden gesloten voor een totale duur van maximaal 3 jaar, waarbij elk contract minimaal 6 maanden moet duren.

Het is essentieel om te begrijpen dat Artikel 11 stelt dat elke overeenkomst die in strijd met deze regels wordt gesloten, van rechtswege wordt beschouwd als een contract van onbepaalde tijd vanaf de aanvang van de eerste overeenkomst in de keten.

Procedure en Stappen

Wilt u een reeks tijdelijke contracten opzetten? Volg dan dit stappenplan om juridisch conform te blijven:

1. Stap 1: Analyseer de noodzaak. Bepaal of u valt onder de standaardregeling (geen specifieke reden nodig voor max. 2 jaar) of dat u een specifieke reden heeft (zoals een vervangingsovereenkomst).
2. Stap 2: Controleer de duurtijd. Voor de 2-jarige keten: zorg dat elk contract minstens 3 maanden duurt. Voorbeeld: 4 contracten van elk 6 maanden is perfect legaal.
3. Stap 3: Redactie van de overeenkomst. Vermeld expliciet de begin- en einddatum. Indien u gebruik maakt van de uitzondering op basis van de aard van het werk, omschrijf dit werk dan zeer nauwkeurig.
4. Stap 4: Ondertekening. Zorg dat de handtekening geplaatst is vóór de aanvang van de prestaties van het betreffende contract.
5. Stap 5: Monitoring. Zodra de limiet van 2 jaar (of 3 jaar met toestemming) nadert, moet u beslissen: de samenwerking stopzetten of overgaan naar een contract van onbepaalde tijd.

Let op: als de werknemer na het verstrijken van de termijn van het laatste contract blijft doorwerken zonder nieuw contract, wordt de overeenkomst automatisch geacht een contract van onbepaalde tijd te zijn.

Kosten en Vergoedingen

Het niet naleven van de regels rond opeenvolgende contracten kan leiden tot aanzienlijke financiële gevolgen voor de werkgever:

• Opzeggingsvergoeding: Indien een rechter oordeelt dat er sprake is van een contract van onbepaalde tijd, en de werkgever beëindigt de samenwerking aan het einde van een tijdelijk contract zonder de wettelijke opzegtermijn te respecteren, is een verbrekingsvergoeding verschuldigd. Deze vergoeding wordt berekend op basis van de totale anciënniteit vanaf het allereerste contract.
• Beschermingsvergoedingen: In sommige gevallen kan de werknemer aanvullende schadevergoedingen eisen wegens rechtsmisbruik.
• RSZ-correcties: Er kunnen administratieve sancties en correcties volgen bij sociale inspecties indien de statuten niet correct zijn toegepast.

Voor werknemers betekent een herkwalificatie naar een vast contract vaak een grotere werkzekerheid en toegang tot betere ontslagbescherming. Bij LawBase helpen we zowel werkgevers bij het vermijden van deze kosten als werknemers bij het opeisen van hun rechten. Onze kantoren in Brugge, Antwerpen, Gent, Waasland, Hasselt en Leuven staan klaar om u bij te staan.

Veelgestelde Vragen