Proeftijd: nog van toepassing?

De vraag of een proeftijd nog van toepassing is in het Belgische arbeidsrecht, zorgt vaak voor verwarring bij zowel werkgevers als werknemers. Sinds de invoering van het eenheidsstatuut op 1 januari 2014 is de klassieke proeftijd voor de meeste arbeidsovereenkomsten namelijk afgeschaft. Toch betekent dit niet dat de eerste maanden van een tewerkstelling geen juridische bijzonderheden meer kennen. In dit artikel duiken we diep in de huidige wetgeving, de uitzonderingen die nog steeds bestaan, en hoe u als partij uw rechten optimaal beschermt tijdens de beginfase van een samenwerking.

Wettelijk Kader

Het wettelijke fundament van de proeftijd in België vinden we terug in de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Tot eind 2013 was de proeftijd een standaardclausule die toeliet om gedurende een beperkte periode (variërend van enkele weken tot maanden) de overeenkomst op te zeggen met een zeer korte opzegtermijn of zelfs zonder vergoeding.

Met de wet betreffende het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden is hier fundamenteel verandering in gekomen. Het doel was om de discriminatie tussen blauw- en witboorden weg te werken. Een van de gevolgen was de afschaffing van de proeftijdclausule in de meeste standaard arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. In plaats daarvan werd gekozen voor kortere opzegtermijnen tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling. De wetgever redeneerde dat deze progressieve opbouw van opzegtermijnen dezelfde functie vervult als de vroegere proeftijd: het bieden van een aanpassingsperiode.

Er zijn echter belangrijke uitzonderingen waarbij het concept 'proeftijd' wel nog expliciet bestaat, zoals bij studentenovereenkomsten, interimarbeid en specifieke contracten voor tijdelijke arbeid. Voor deze categorieën gelden specifieke regels die afwijken van het gemeen recht.

Procedure en Stappen

Hoewel de formele proeftijd voor reguliere contracten is verdwenen, is de beginfase van een contract nog steeds cruciaal. Hieronder volgen de stappen en regels die vandaag de dag gelden:

• De eerste 6 maanden: Tijdens de eerste drie maanden van de tewerkstelling bedraagt de opzegtermijn voor de werkgever 1 week. Tussen de derde en zesde maand loopt dit op naar 3, 4 of 5 weken afhankelijk van de exacte anciënniteit. Dit vervangt de facto de oude proeftijd.
• Studentenovereenkomsten: Voor studenten geldt een wettelijke proeftijd van de eerste 3 werkdagen. Tijdens deze 3 dagen kunnen zowel de student als de werkgever de overeenkomst beëindigen zonder opzegging of vergoeding.
• Uitzendarbeid (Interim): Bij interimcontracten worden de eerste 3 werkdagen automatisch als proeftijd beschouwd, tenzij er schriftelijk anders is overeengekomen.
• Vastleggen van afspraken: Hoewel een proefbeding voor een standaardcontract niet meer mag worden opgenomen, is het essentieel dat de startdatum en de functieomschrijving correct in de schriftelijke overeenkomst staan. Dit bepaalt immers wanneer de 'kortere' opzegperiode begint te lopen.

Bij LawBase merken we vaak dat discussies ontstaan over de berekening van deze termijnen. Onze advocaten in Brugge, Antwerpen, Gent, Waasland (Nieuwkerken-Waas), Hasselt en Leuven staan klaar om uw specifieke contract te screenen op conformiteit met de huidige wetgeving.

Praktische Tips

Zowel voor de werkgever als de werknemer is het essentieel om strategisch om te gaan met de eerste maanden van de samenwerking:

• Documenteer de evaluatie: Omdat er geen 'vrije' opzegging meer is zonder termijn, is het belangrijk om binnen de eerste 3 tot 6 maanden geregeld te evalueren. Indien een werknemer niet voldoet, moet de opzeg tijdig worden betekend om te profiteren van de kortere wettelijke termijnen.
• Let op bij opeenvolgende contracten: Indien een werknemer eerst als uitzendkracht heeft gewerkt en daarna een vast contract krijgt voor dezelfde functie, kan er geen sprake meer zijn van een nieuwe 'aanpassingsperiode' met korte opzegtermijnen voor datzelfde werk.
• Schriftelijke bevestiging: Zorg dat elke beëindiging tijdens de beginfase strikt de formele regels volgt (aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot) om niet-igheid van de opzeg te vermijden.

Heeft u twijfels over een ontslag tijdens de eerste maanden? Een videocall met een van onze experts is gratis, terwijl een fysieke consultatie in een van onze zes kantoren slechts €50 kost voor 30 minuten.

Kosten en Vergoedingen

Wanneer een overeenkomst wordt beëindigd tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling, zijn de financiële gevolgen afhankelijk van de naleving van de opzegtermijn:

• Naleving van de opzegtermijn: In dit geval betaalt de werkgever enkel het normale loon over de gepresteerde opzegperiode (bijv. 1 week loon bij een anciënniteit van minder dan 3 maanden).
• Verbrekingsvergoeding: Indien de werkgever de overeenkomst onmiddellijk wil beëindigen zonder de opzegtermijn te laten presteren, is een verbrekingsvergoeding verschuldigd. Deze is gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn.
• Beschermde werknemers: Let op: ook tijdens de beginfase van een contract genieten bepaalde werknemers (zoals zwangere vrouwen of personeelsafgevaardigden) een bijzondere ontslagbescherming. Een ontslag kan hier leiden tot zeer hoge aanvullende schadevergoedingen.

De berekening van de verbrekingsvergoeding moet ook rekening houden met extralegale voordelen zoals de bedrijfswagen, maaltijdcheques en de eindejaarspremie pro rata.

Veelgestelde Vragen

• Kan ik een proeftijd opnemen in een contract voor onbepaalde duur? Nee, een expliciet proefbeding in een standaard arbeidsovereenkomst is sinds 2014 nietig. De wet voorziet wel in kortere opzegtermijnen in het begin van de tewerkstelling.
• Geldt de proeftijd nog voor jobstudenten? Ja, voor studentenovereenkomsten is er een wettelijke proeftijd van 3 dagen.
• Wat als ik ziek word tijdens de eerste maanden? Ziekte schorst de opzegtermijn niet als de opzeg door de werkgever wordt gegeven vóór of tijdens de ziekte, tenzij het gaat om specifieke gevallen van ontslag tijdens ziekte.
• Moet ik een reden geven voor ontslag in de eerste 6 maanden? De regels rond ontslagmotivatie (CAO nr. 109) gelden pas vanaf een anciënniteit van 6 maanden. In de eerste 6 maanden is men in principe niet verplicht de ontslagreden spontaan mee te delen.
• Geldt de proeftijd bij interimwerk? Ja, de eerste 3 werkdagen worden wettelijk als proeftijd beschouwd.