Concurrentiebeding: wanneer geldig?

Een concurrentiebeding is een van de meest besproken clausules in Belgische arbeidsovereenkomsten. Voor werkgevers is het een essentieel instrument om hun bedrijfsgeheimen, klantenbestand en knowhow te beschermen wanneer een werknemer de organisatie verlaat. Voor werknemers kan een dergelijk beding echter een aanzienlijke beperking vormen op hun grondwettelijke vrijheid van arbeid. In de praktijk ontstaat er vaak discussie over de rechtsgeldigheid van deze clausules. Niet elk beding dat in een contract staat, is immers afdwingbaar. In dit artikel analyseren we de strikte wettelijke voorwaarden en de rechtspraak rondom het concurrentiebeding in België.

Wettelijk Kader

In het Belgische arbeidsrecht wordt het concurrentiebeding strikt gereguleerd door de Wet op de Arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978. De kernbepalingen bevinden zich in Artikel 65 (voor de algemene principes) en Artikel 86 (specifiek voor handelsvertegenwoordigers). De wetgever heeft hierbij getracht een evenwicht te vinden tussen de bescherming van de legitieme belangen van de werkgever en de economische vrijheid van de werknemer.

Een concurrentiebeding wordt gedefinieerd als de clausule waarbij de werknemer de verbintenis aangaat om bij zijn vertrek uit de onderneming geen gelijkaardige activiteiten uit te oefenen, ofwel door zelf een onderneming uit te baten, ofwel door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever, waardoor hij de mogelijkheid heeft de voormalige werkgever nadeel te berokkenen door de kennis die hij bij deze laatste heeft verworven.

Belangrijk om te weten is dat de wet onderscheid maakt tussen het 'gewone' concurrentiebeding en specifieke bedingen voor handelsvertegenwoordigers of bedingen in een internationale context. Voor een standaardbediende of arbeider gelden cumulatieve geldigheidsvoorwaarden. Wordt aan één van deze voorwaarden niet voldaan, dan is het beding nietig en kan de werknemer niet aan de beperkingen worden gehouden.

Procedure en Stappen

Om te bepalen of een concurrentiebeding in een specifieke casus standhoudt voor de Arbeidsrechtbank, doorlopen juristen bij LawBase doorgaans de volgende controlelijst:

• Schriftelijke vastlegging: Het beding moet schriftelijk worden overeengekomen, uiterlijk op het moment van de indiensttreding of bij een wijziging van de functie.
• Loonoverdrempel: Het beding is enkel geldig als het brutojaarloon van de werknemer op het moment van uitdiensttreding een bepaalde grens overschrijdt. Voor 2024 ligt de ondergrens op € 41.595 (voor bedingen die enkel uitwerking hebben bij een loon boven deze grens) en is het volledig geldig boven € 83.190. Tussen deze twee bedragen is het beding enkel geldig voor functies die bij CAO zijn bepaald.
• Soortgelijke activiteiten: De clausule moet beperkt zijn tot activiteiten die gelijkaardig zijn aan de huidige functie van de werknemer.
• Geografische beperking: Het beding moet beperkt zijn tot de plaatsen waar de werknemer de werkgever werkelijk concurrentie kan aandoen, en mag in geen geval verder reiken dan het Belgisch grondgebied.
• Tijdsduur: De maximale duur van een concurrentiebeding is 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
• De forfaitaire compensatievergoeding: De werkgever moet voorzien in een eenmalige, forfaitaire vergoeding die minstens gelijk is aan de helft van het brutoloon dat overeenstemt met de duur van het beding.

Wanneer een werknemer ontslagen wordt door de werkgever om een dringende reden, of wanneer de werknemer zelf ontslag neemt wegens een dringende reden in hoofde van de werkgever, verliest het concurrentiebeding zijn uitwerking. Ook als de werkgever de overeenkomst beëindigt met een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding (zonder dringende reden), kan hij binnen de 15 dagen na het einde van de overeenkomst verzaken aan het beding om de betaling van de compensatievergoeding te vermijden.

Praktische Tips

Voor zowel werkgevers als werknemers is het cruciaal om niet blindelings te vertrouwen op de tekst in het contract. Bij LawBase, met vestigingen in Brugge, Antwerpen, Gent, Waasland (Nieuwkerken-Waas), Hasselt en Leuven, zien we vaak dat clausules te breed geformuleerd zijn.

• Voor de werkgever: Formuleer het beding zo specifiek mogelijk. Een te ruim geografisch gebied (bijv. "heel Europa") maakt het beding onmiddellijk nietig voor Belgische werknemers die enkel in Vlaanderen actief waren. Vergeet niet dat u bij ontslag tijdig moet beslissen of u het beding wilt lichten (verzaken) om de vergoeding niet te moeten betalen.
• Voor de werknemer: Laat uw contract analyseren voordat u tekent of voordat u bij een concurrent start. Vaak voldoet het beding niet aan de loongrens of de geografische beperking, waardoor u in alle vrijheid kunt overstappen zonder dat u een schadevergoeding verschuldigd bent.

Heeft u twijfels over uw situatie? LawBase biedt gespecialiseerd advies. Een videocall is gratis, en voor een fysieke consultatie van 30 minuten in een van onze 6 kantoren betaalt u slechts €50.

Kosten en Vergoedingen

De financiële aspecten van het concurrentiebeding zijn tweeledig. Enerzijds is er de compensatievergoeding die de werkgever betaalt aan de werknemer. Indien het beding bijvoorbeeld 12 maanden duurt, moet de werkgever een bedrag betalen gelijk aan 6 maanden loon. Dit loon omvat ook extralegale voordelen zoals de bedrijfswagen en bonussen.

Anderzijds is er de schadevergoeding bij inbreuk. Indien de werknemer het geldige beding schendt, moet hij de ontvangen compensatievergoeding terugbetalen en daarbovenop een gelijkwaardig bedrag aan de werkgever vergoeden. De rechter heeft echter de bevoegdheid om dit bedrag te matigen als de werkelijke schade kleiner blijkt te zijn.

Veelgestelde Vragen

Hieronder vindt u de meest voorkomende vragen die onze advocaten behandelen in onze kantoren in Brugge, Antwerpen en de rest van Vlaanderen.